De loonkloof: wat is het en waar komt het vandaan?

Wat is de loonkloof?

De loonkloof tussen mannen en vrouwen is het verschil in gemiddeld bruto uurloon. Je ziet dit vaak terug als percentage: hoeveel procent vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen.
Er zijn twee begrippen die je vaak door elkaar ziet:

• Feitelijke (ongecorrigeerde) loonkloof: puur het gemiddelde uurloon van vrouwen vs. mannen.
• Gecorrigeerde loonkloof: hetzelfde verschil, maar statistisch “gelijkgetrokken” voor factoren zoals leeftijd, opleidingsniveau, functie/beroepsniveau, sector, werkervaring en kenmerken van de werkgever.

Volgens de CBS Monitor Loonverschillen mannen en vrouwen 2024:

• In 2024 verdienden vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 14,5% minder per uur dan mannen.
• Bij de overheid was het verschil 4,5%.
• In het bedrijfsleven was de statistisch gecorrigeerde loonkloof in 2024 6,1% (dus na correcties blijft er nog een deel verschil over).

Ter vergelijking: voor de EU als geheel lag de gender pay gap in 2023 gemiddeld op 12,0%.

Waardoor ontstaat die loonkloof?

Er is zelden één oorzaak. Meestal is het een optelsom van factoren:

1) Verschil in sectoren en functies
Mannen en vrouwen zijn niet gelijk verdeeld over sectoren en functieniveaus. Sommige sectoren en rollen betalen structureel hoger, wat het gemiddelde uit elkaar trekt.

2) Minder uren en andere loopbaanpaden
De loonkloof gaat over uurloon, maar loopbanen beïnvloeden uurloon wel: wie vaker (tijdelijk) minder werkt of minder snel doorgroeit, komt minder vaak in hogere schalen/rollen terecht.

3) Doorgroei en leidinggevende posities
Als bepaalde groepen minder vaak doorgroeien naar senior- of leidinggevende functies, zie je dat terug in het gemiddelde uurloon.

4) Onderhandelen en instapsalaris
Kleine verschillen bij de start kunnen doorwerken, omdat salarisverhogingen vaak een percentage zijn van je bestaande loon.

5) Het “onverklaarde” deel (na correctie)
Het CBS laat zien dat er na correcties nog een gecorrigeerd verschil blijft bestaan (bijv. 6,1% in het bedrijfsleven in 2024). Dat restverschil is niet automatisch “bewijs” van één specifieke oorzaak, maar geeft wél aan dat je het niet volledig kunt verklaren met de meegenomen kenmerken.

Wat verandert er binnenkort?

De EU heeft een richtlijn aangenomen die loontransparantie versterkt (Pay Transparency Directive, EU 2023/970). Lidstaten moeten dit uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving omzetten.
In de praktijk betekent dit dat er (stap voor stap) meer druk komt op:

• Duidelijkere salarisstructuren en loonhuizen
• Werknemers moeten duidelijk geïnformeerd worden over hun rechten
• Grotere werkgevers maken dienen rapportages te leveren 

Wat kun je doen als werknemer?

• Vraag bij sollicitaties: “Wat is de salarisrange voor deze functie?”
• Vraag: “Wanneer ga ik een stap omhoog?” (na 3 maanden? na certificaat? bij extra verantwoordelijkheid?)
• Onderhandel concreet: ervaring, flexibiliteit (ploegen/uren), reistijd, certificaten, verantwoordelijkheden.

Wat kun je doen als werkgever?

Wil je de loonkloof verkleinen zonder een megaproject? Dit zijn snelle winsten:

1. Werk met salarisbanden per functie (junior/medior/senior) en schrijf op wat iemand nodig heeft om te groeien.
2. Check instapsalarissen: starten mensen met vergelijkbaar profiel ook vergelijkbaar?
3. Maak doorgroei meetbaar: welke skills, certificaten of taken horen bij de volgende stap?
4. Vergelijk “gelijke gevallen”: hetzelfde werk, hetzelfde niveau, vergelijkbare ervaring → klopt het uurloon?
5. Leg uitzonderingen vast: als iemand buiten de band valt, noteer de reden (transparantie voorkomt willekeur).

FAQ: veelgestelde vragen over de loonkloof

• Is de loonkloof hetzelfde als discriminatie?
  Niet één-op-één. De feitelijke loonkloof bevat ook verschillen door sector, rol, ervaring en werkpatronen. Maar dat neemt niet weg dat organisaties het gecorrigeerde verschil serieus moeten nemen en beloningsbeleid transparant moeten maken.

• Waarom is de loonkloof bij de overheid kleiner?
  CBS laat zien dat het verschil bij de overheid in 2024 kleiner was dan in het bedrijfsleven (4,5% versus 14,5%). Een mogelijke verklaring is dat beloning bij de overheid vaker via vaste schalen en treden loopt.

• Hoe kan ik de loonkloof in mijn bedrijf checken?
  Begin simpel: maak een overzicht per functie/level met uurloon en vergelijk binnen dezelfde rol, hetzelfde niveau en vergelijkbare ervaring/uren. Daarna kun je pas breder kijken (afdelingen, locaties, managers).